Ze is al jarenlang een vaste kracht binnen je team. Een projectleider op wie je kon bouwen. Dat veranderde toen ze twee jaar geleden ziek werd. Na een zorgvuldig re-integratietraject is je werknemer weer enthousiast aan de slag gegaan. Ze doet enorm haar best. Maar grote, complexe projecten leiden, zoals ze voor haar ziekte zo graag deed, lukt niet meer. Toch wil jij geen afscheid nemen van deze loyale werknemer. En zij wil evenmin op zoek naar een andere baan. Hoe ga je samen met deze situatie om? Hoe stel je vast wat iemand nog wél, en wat niet meer kan? En wat zijn de financiële gevolgen?

‍

Rust en duidelijkheid

“Een loonwaardebepaling geeft antwoord op vragen als deze”, zegt Sytske van der Meer. Sytske is arbeidsdeskundige bij ArboAnders, dat sinds kort loonwaardebepalingen uitvoert. “Je maakt op een objectieve manier inzichtelijk wat iemand doet en welke loonwaarde daarbij hoort. Daardoor ontstaat veel duidelijkheid. De werkgever weet wat hij van zijn werknemer kan en mag verwachten, de werknemer kan werk doen dat binnen zijn of haar kunnen ligt. Dat geeft veel rust. Als je merkt dat je niet langer aan de eisen van je functie kunt voldoen, is dat heel frustrerend. Dan is het fijn als iemand met je meedenkt over wat nog wél haalbaar is.”

‍

Praktische verdiencapaciteit

De loonwaardebepaling kan bovendien duidelijkheid bieden over regelingen of financiën. Bijvoorbeeld of werkgever in aanmerking komt voor regelingen zoals een no-riskpolis. Maar ook als een werknemer een WIA-uitkering aanvraagt, zorgt de loonwaardebepaling voor helderheid: “Een loonwaardebepaling maakt de praktische verdiencapaciteit inzichtelijk: hoeveel kun je zelf nog verdienen? Die informatie is zinvol voor de beoordeling van de aanvraag.”

‍

Uniforme methode

Het vaststellen van de loonwaarde gebeurt altijd volgens een uniforme, landelijk gebruikte methode. Daarbij wordt eerst een norm vastgesteld voor elke taak die de werknemer uitvoert. De norm is de manier waarop een gezonde werknemer die taak zou uitvoeren. Daarna volgt de daadwerkelijke loonwaardebepaling. Daarbij wordt voor iedere taak naar drie factoren gekeken. De eerste is tijd: hoeveel uren werk je? En hoe vaak en hoe lang heb je pauze? De tweede factor is tempo: hoe lang doe je over je taken? Tot slot wordt gekeken naar kwaliteit: hoeveel fouten maak je? De prestaties van de werknemer worden vergeleken met de norm. Zo wordt de loonwaarde vastgesteld.

‍

Verder kijken dan de loonwaarde

Het liefst kijkt Sytske verder dan de loonwaarde alleen. “Ik vind het belangrijk om te kijken naar de lange termijn: heeft de werknemer kans van slagen in deze functie? Hoe kunnen we hem of haar ondersteunen om die kans te vergroten? Door niet alleen naar de huidige loonwaarde, maar ook naar de toekomst te kijken, kunnen we het stapje voor bieden.”

‍

Streven naar wat haalbaar is

De arbeidsdeskundige begrijpt dat een loonwaardebepaling voor werknemers best confronterend is. Om zwart op wit te krijgen wat jouw inzet waard is. “Maar de uitkomst zorgt ook voor duidelijkheid. Als jouw loonwaarde 80 procent is, terwijl jij altijd streeft naar 100 procent, dan streef je dus naar iets dat op dit moment niet haalbaar is. Dat breekt je uiteindelijk op.” Bovendien, benadrukt Sytske, zegt de loonwaardebepaling niets over jouw inzet. Of over jouw waarde als mens. “Ieder mens is van waarde. Wat je loonwaarde ook is.”

‍

Wil je meer weten over de loonwaardebepaling? Of ben je benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? We gaan graag met je in gesprek. Neem contact op met je adviseur via 0513 – 64 03 98.